La regione del Caspio, ambito geopolitico generato dalla fine della guerra fredda e crocevia tra sfera d'influenza occidentale, aspirazioni imperiali post-sovietiche e varie forme di Islam, è un'area tanto strategica quanto problematica. Il volume prene in esame alcune tematiche: il processo di transizione degli stati post sovietici del Caucaso e dell'Asia centrale; il crescente interesse verso le sfere politico-economiche di questi ultimi sia degli attori regionali ma anche degli Stati Uniti, sempre più attivi negli scacchieri centroasiatico e caucasico; la conflittualità etnica che connota questi territori; la posizione strategica, sotto i profili energetico, infrastrutturale, militare, di questa macro-regione.
La profezia si è compiuta. Si apre un nuovo periodo per il management della comunicazione interna in cui il desiderio di eticità, il bisogno di affettività (individuale e collettiva), la voglia di riconoscimento autobiografico, il policentrismo esistenziale, richiedono nuovi approcci di governance e nuovi stili di gestione. Queste dimensioni connotano l'inequivocabile condizione professionale e persino civile del fare comunicazione dentro e anche fuori le organizzazioni. Una condizione "a quattro dimensioni", ora latenti, ora manifeste, intorno alle quali ruota l'auspicio costante di una nuova identità di impresa e di una comunicazione dalla voce umana, narrativa, esperienziale, comunitaria.
La crescita di un'impresa dipende in buona parte dalle metodologie, dall'uso corretto degli strumenti impiegati e dall'applicazione di regole efficaci. Ma anche da elementi "magici" legati alla creatività ai sogni, alle emozioni che guidano un imprenditore. Questo libro parla di entrambi questi aspetti e spiega come migliorare la leadership, promuovere la delega, aumentare l'autostima, migliorare le abilità relazionali, migliorare i rapporti con le banche, superare un passaggio generazionale.
Il libro si propone di sradicare alcune delle più consolidate opinioni sulla professione analizzandone le aree di criticità e i dilemmi etici (persuasione e manipolazione; pubblicità, informazione e mass media; comunicazione push e pull; lobby; gestione della crisi). Si indaga il ruolo esercitato dalle relazioni pubbliche nella comunicazione e nella comunità dell'informazione, della politica e dell'economia. L'indagine è effettuata attraverso la presentazione delle nuove aree professionali che si stanno rivelando fondamentali per il successo delle organizzazioni. Tra le diverse aree: la comunicazione interna; i processi decisionali inclusivi; la responsabilità sociale; la comunicazione pubblica e politica; la diversità e la comunicazione interculturale; la comunicazione per il no profit; il marketing territoriale; Internet.
Non è cosa semplice per le organizzazioni gestire e attuare con successo l'innovazione. L'innovazione è un processo complesso, che coinvolge tutti gli ambiti di un'organizzazione, e non solo. Infatti, quando si parla di innovazione, sia che si tratti di prodotto, processo, servizio, ciò che ci troviamo di fronte è solo la punta di un iceberg - ovvero la parte visibile del complesso processo innovativo. Non si tratta di imparare a prevedere quello che potrebbero fare i singoli individui, ma comprendere le dinamiche di interazione tra le dimensioni, quindi il "dinamismo del contesto" ed il modo in cui le persone lo agiscono. Questo è ciò che noi definiamo il "contesto dell'innovazione": un mix-equilibrio. Mix-equilibrio specifico di ogni azienda, tra organizzazione-spazio-sistemicognitivi-tempo. Comprendere il bilanciamento "vincente" di questo mix-equilibrio è sicuramente più legato alle capacità tattili dell'organizzazione, cha ad una pianificazione razionale, ma lo studio di un contesto "ideale" può essere un'unità di misura di riferimento. Questo volume focalizza in particolare l'attenzione sulla dimensione spaziale (lo spazio fisico) e le sue possibili configurazioni per generare "contesti ad alta propensione innovativa".
Come promuovere l'innovazione nelle organizzazioni? Le organizzazioni pongono l'innovazione come priorità strategica, spesso senza riuscire a produrre risultati soddisfacenti e sostenibili. Questo volume si sviluppa intorno ad un'idea semplice e molte volte dimenticata: le persone rappresentano gli attori ideali per rendere l'innovazione una pratica concreta ed efficace nel tempo. Le strategie e gli interventi di people management (selezione, sviluppo organizzativo, sistema premiante e compensation, sviluppo delle competenze, development center, coaching, comunicazione e cultura organizzativa) possono infatti essere progettati efficacemente per fungere da abilitatori dell'innovazione nelle organizzazioni. Dopo aver introdotto il paradigma della complessità e le diverse tipologie di innovazione, il testo approfondisce il ri-orientamento delle leve di people management necessario per costruire un'organizzazione innovation centric. Particolare attenzione, inoltre, viene riservata all'approfondimento di due tipici freni all'innovazione: la cultura di gestione degli errori nelle organizzazioni e i meccanismi di percezione delle persone orientati al passato. Le considerazioni teoriche vengono infine confrontate (in un'ampia sezione dedicata con box e casi concreti) con l'opinione e l'esperienza di alcuni protagonisti aziendali, che riflettono sulle loro esperienze manageriali di gestione dell'innovazione all'interno di grandi gruppi multinazionali e italiani.
Questo volume affronta la teoria degli stakeholder, avvalendosi in modo particolare della collaborazione di Edward Freeman, lo studioso che più di un quarto di secolo fa introdusse in maniera sistematica l'approccio stakeholder nell'ambito degli studi di management. Questa raccolta di saggi, gran parte dei quali per la prima volta tradotti in italiano, si basa sulla presentazione di numerosi autorevoli contributi sull'argomento che ne hanno fatto la storia, sia sul piano dell'evoluzione e discussione dei concetti base, sia dal punto di vista delle applicazioni alla gestione aziendale. Il volume è inoltre arricchito da una serie di preziosi e innovativi contributi di studiosi italiani. L'obiettivo che i curatori intendono perseguire, proponendo al lettore italiano una selezione accurata dell'ampia letteratura oggi disponibile, consiste nel contribuire alla diffusione di una consapevole conoscenza dell'approccio stakeholder nella cultura accademica, imprenditoriale e manageriale come nel dibattito pubblico.
L'economia dello sviluppo, nata come settore specialistico della disciplina economica negli anni del dopoguerra, ha avuto sin dall'inizio come oggetto privilegiato i paesi sottosviluppati, le loro caratteristiche, i fattori e le politiche che ne avrebbero consentito la trasformazione strutturale e la crescita del reddito. Che cosa si debba intendere per sviluppo, quali siano le cause del sottosviluppo, come quello che veniva chiamato "terzo mondo" sia andato cambiando e diversificando nella seconda metà del '900 è l'argomento della prima parte di queste lezioni. La trattazione avrà come temi: l'accumulazione del capitale, la crescita demografica, il progresso tecnico, la dotazione di capitale umano, il commercio internazionale, la distribuzione del reddito, e per ciascuno di essi ci si chiederà quali limiti o incentivi diverse istituzioni rappresentino per il loro operare nel senso di una crescita della produzione e di un aumento del benessere. L'ultimo capitolo si propone di trarre da quanto visto in precedenza qualche conclusione sul rapporto tra sviluppo economico e mutamento istituzionale e sul ruolo che in questi processi dovrebbe avere lo Stato.
In tutte le organizzazioni - aziende industriali, commerciali, di servizi, ospedaliere, enti locali e pubblici - è indispensabile coinvolgere quanti vi lavorano, affinché - ad ogni livello - diano il massimo di se stessi, segnalino i problemi e collaborino alla loro soluzione, assicurino un servizio personalizzato ai clienti-utenti, contribuiscano con le loro idee al miglioramento continuo della performance, dell'efficienza, della qualità, della redditività. Sembra esserci un accordo generale sul fatto che lavoratori, manager e organizzazioni potrebbero ottenere grossi benefici dalla creazione di una cultura in cui ci sia un'effettiva responsabilizzazione del personale. Empowerment è la risposta a questa esigenza. Coinvolgendo i lavoratori in una cultura di empowerment si permette loro d'usare le proprie conoscenze, esperienze, motivazioni per realizzare dei compiti che vanno a beneficio dell'organizzazione, con modalità tangibili e intangibili, provando un senso di orgoglio per ciò che fanno. I manager diventando dei team leader possono scoprire che i risultati si ottengono più facilmente che in una cultura gerarchica. Questo libro, basato su esperienze concrete e scritto da uno dei guru più famosi e da due suoi collaboratori, costituisce una guida sicura e completa che vi aiuterà a compiere questo passaggio e a incrementarne sostanzialmente la rapidità.
Creatore di imprese, di nuove iniziative e di nuova occupazione, il franchising si adatta ai più svariati settori di attività: dall'alimentare all'abbigliamento, dai gioielli agli occhiali, dai mobili all'oggettistica, dai libri all'informatica di consumo, dall'alberghiero alla ristorazione, dall'immobiliare ai centri estetici. Il franchising è utilizzato in oltre 90 settori merceologici. Lo scopo di quest'opera è di aiutare a conoscere: gli elementi base del franchising, uno speciale matrimonio tra un creatore di un'insegna ed un imprenditore individuale; i suoi aspetti giuridici ed i contenuti che lo differenziano da altri rapporti commerciali, anche molto simili; gli aspetti economici e finanziari che sono alla base di un'impresa commerciale, espressione di un'attività autonoma; le diverse tappe da seguire per arrivare a firmare il contratto di franchising con il franchisor; gli strumenti, i consigli e gli indirizzi utili per guidarvi efficacemente ad entrare nel mondo dell'imprenditoria. Il volume rappresenta una guida utile per gli imprenditori motivati che vogliano creare una propria attività nell'ambito del franchising.
Il metodo HPM (Human Potential Model) costituisce un modello innovativo per il lavoro di formazione e coaching, le azioni di sviluppo, la crescita delle performance. Il suo carattere innovativo ed olistico ha forti applicazioni nell'impresa, ed in campo sportivo, ed inoltre sulle azioni di sviluppo organizzativo, per le risorse umane, e sul coaching individuale. Agisce tramite il potenziamento selettivo delle risorse individuali e dei team, localizzando sia azioni "chirurgiche" di intervento su micro-competenze, così come macro-progetti di ampio respiro. La sua peculiarità consiste nel dare un fondamento scientifico al tema dello sviluppo delle energie individuali, e della capacità di canalizzarli entro obiettivi, siano essi strategici, agonistici, ma anche semplici miglioramenti nella vita quotidiana. Nello spirito del metodo, le performance sono la conseguenza di un percorso efficace di focusing, formazione e costruzione attiva su tre piani: le energie personali (fisiche e mentali), le competenze (micro e macro competenze), gli obiettivi e ideali. Il metodo HPM consente quindi di identificare i segnali cui dare attenzione per riconoscere l'insorgere di crisi, la caduta delle performance (performance breakdown), la perdita di senso, di energie, di competenze (degrado entropico).
